Đừng bị che mắt bởi kiến thức chuyên môn (P.2)

Nhiều giám đốc điều hành không muốn bị trói buộc bởi chuyên môn của mình. Nhưng trong vô số cuộc họp, email, thời hạn và mục tiêu. Họ dường như không thể tìm thấy thời gian để học các kỹ năng và cách tiếp cận mới. Tham gia một hoặc hai buổi đào tạo. Hoặc cố gắng đọc cuốn sách kinh doanh bán chạy nhất trong thời gian rảnh rỗi. Nhưng họ vẫn bị cuốn vào tư duy chuyên môn và những ý tưởng cũ, quen thuộc.

Một số nhà lãnh đạo phi thường — người bận rộn nhất và năng suất nhất, đã phát triển các chiến lược để tránh được bẫy chuyên môn.

Thách thức chuyên môn của riêng bạn

Phần lớn các chuyên gia có xu hướng bám vào niềm tin của riêng họ. Bởi vì cái tôi của họ gắn liền với việc trở nên “thông minh” hoặc “giỏi nhất” trong lĩnh vực thế mạnh. Để phá vỡ khuôn mẫu này, hãy cởi trói cho bản thân khỏi sự rập khuôn đó. Trau dồi tính khiêm tốn và nhắc nhở bản thân về những hạn chế trong kiến thức của bạn.

Kiểm tra bản ngã của bạn.

Có khi nào bạn cố gắng làm lu mờ người khác để mình trông nổi bật hơn? Bạn có hay tự quyết về giải pháp vấn đề thay vì dựa vào năng lực của các thành viên trong nhóm? Bạn có đang tạo áp lực cho bản thân để luôn tỏ ra mình đúng ? Hay bạn có bao nhiêu niềm tự hào về các giải thưởng toàn công ty, các lời mời hội nghị, các giải thưởng của ngành?

Chính trị gia người Mỹ Michael Bloomberg đã trốn tránh một văn phòng tư nhân xa hoa tại công ty truyền thông của mình, để sống tại một căn phòng nhỏ, không nổi bật. Người sáng lập IKEA – Ingvar Kamprad cũng sống đời sống giản dị và lái một chiếc ô tô cũ. Ian Cook, trước đây là Giám đốc điều hành của Colgate-Palmolive, thường hay đến thăm phòng thay đồ tại các nhà máy và cơ sở vật chất để hiểu được tình hình thực tế. Một số giám đốc điều hành cũng từ bỏ các điểm đỗ xe đã đặt trước của họ; chấp nhận đỗ xe ở bãi sau để họ có thể đi xe đưa đón với những nhân viên có trình độ cao.

Các nhân vật trên đều có một điểm chung. Họ làm nổi bật những thành tích của người khác tại các cuộc họp và sự kiện trong ngành. Đồng thời chống lại sự thôi thúc ghi công cho mọi thành công. Họ cũng dành thời gian lắng nghe các thành viên trong nhóm thay vì nói họ phải làm gì.

Kiểm tra lại các giả định của bạn một cách có phương pháp.

Tướng Broderick đã đưa ra giả định thiếu sáng suốt trong phản ứng ban đầu của ông với Katrina. Bạn có thể tránh những lỗi tương tự. Bằng cách thường xuyên xuất hiện và thử nghiệm những ý tưởng của mình. Khi bắt đầu một dự án hoặc nhiệm vụ mới, hãy ghi lại một vài “lý thuyết” để củng cố cho chúng.

Nếu mục tiêu của bạn là thúc đẩy tăng trưởng doanh thu bằng cách tham gia vào một thị trường địa lý mới. Bạn có thể giả định rằng thị trường được đề cập là hấp dẫn. Rằng sản phẩm hoặc dịch vụ của bạn phù hợp với nó. Rằng bạn cũng như đồng đội mình hiểu nó. Phân tích từng giả định một; quyết định cái nào hợp lệ và cái nào bạn nên loại bỏ; và thay đổi chiến lược hoặc cách tiếp cận của bạn cho phù hợp.

Tìm kiếm ý tưởng mới

Học tập đòi hỏi phải tiếp xúc với sự mới lạ. Nhưng khi bạn là một chuyên gia, bạn sẽ dễ dàng bị đóng khung kiến thức. Những người khác sẽ không, hoặc không thể thách thức bạn thường xuyên như trước đây. Đồng thời quyền hạn hoặc vị trí của bạn khiến bạn không bị áp lực phải học hỏi và phát triển hơn nữa. Một vài hướng giải quyết dưới đây giúp quan điểm bạn đa dạng hơn mà không làm giảm đi những ưu tiên khác.

Hãy coi đồng đội như những người thầy.

Dành một vài phút mỗi tháng để suy ngẫm về những bài học mà bạn nhận được từ các thành viên trong nhóm của mình. Đặc biệt là những người có chuyên môn kém hơn hoặc khác với bạn. Hỏi họ những câu hỏi mở để kích hoạt suy nghĩ của họ; khuyến khích họ thử thách suy nghĩ của bạn. Từ đó cung cấp cho bạn phản hồi. Sau đó, hãy chắc chắn rằng bạn xem xét những nhận xét của họ một cách nghiêm túc. Khen thưởng, thay vì sa thải hoặc chỉ trích những người lên tiếng.

Aron Ain, Giám đốc điều hành của công ty phần mềm Kronos mô tả thói quen đi bộ xung quanh văn phòng để tán gẫu. Hoặc tổ chức ngẫu hứng các buổi nói chuyện với nhân viên ở tất cả các cấp trong công ty. Nhằm lấy ý kiến ​​của họ về các vấn đề trong tổ chức, từ đó cập nhật cho bản thân những hiểu biết mới.

Một chiến thuật khác là tạo cơ hội cho các đồng nghiệp cấp dưới. Là trình bày về các chủ đề hoặc vấn đề mà họ thấy quan trọng. Những buổi nói chuyện này không chỉ mang lại cơ hội phát triển tuyệt vời cho những người trẻ tuổi. Mà còn xây dựng nhận thức của bạn về các xu hướng, công nghệ hoặc điều kiện phù hợp với thị trường của bạn.

Kevin Cox đã thực hiện cách tiếp cận này vào năm 2016. Khi ông là giám đốc nhân sự của American Express. Ông yêu cầu một số nhân viên trẻ có thành tích cao của công ty tham gia vào một buổi thảo luận ý tưởng đặc biệt kéo dài ba ngày mà không cần có kế hoạch trước. Sau đó trình bày các đề xuất tốt nhất của họ cho doanh nghiệp với cấp trên.

Huyền thoại quỹ đầu cơ Julian Robertson được biết đến với việc tổ chức các buổi họp không chính thức. Nhờ đó các nhà phân tích cấp dưới có cơ hội tranh luận ý tưởng của họ trước đồng nghiệp. Dù thường xuyên bị phản đối ý kiến, nhưng mọi người đều hiểu và đánh giá cao tinh thần tranh luận sôi nổi mà ông đang cố gắng truyền tải.

Khai thác các nguồn tài năng mới.

Các chuyên gia trở nên bế tắc về mặt sáng tạo và hạn chế học hỏi vì xung quanh họ là những người có góc nhìn và tư duy giống họ. Tất nhiên, một trong những giải pháp điển hình là thuê những người có chức năng, ngành nghề; hoặc nền tảng văn hóa khác nhau.

Bill Walsh, huấn luyện viên trưởng của San Francisco 49ers. Được tôn vinh trong Liên đoàn bóng đá quốc gia vì đã thuê trợ lý huấn luyện viên người Mỹ gốc Phi. Ông đã tạo ra một chương trình thực tập giúp liên đoàn hưởng lợi từ nguồn tài năng mới mà trước đây chưa được khai thác. Khi Ngân hàng Phương Đông trụ sở Boston thành lập một phòng thí nghiệm đổi mới vào năm 2014. Ngân hàng này đã đưa vào một nhóm công nhân mà trước đây chưa từng có mặt trong nhóm các tổ chức tài chính ngang hàng của mình. Những người trẻ đầy sáng tạo với quần jean và dép xỏ ngón.

Hãy nghĩ về đội nhóm, công ty và ngành nghề của riêng bạn. Có bất kỳ yếu tố đa dạng nào — sắc tộc, kinh nghiệm hoặc hình thức khác — chưa được thể hiện? Nơi làm việc của bạn có những ý tưởng hoặc quan điểm độc đáo từ người không có chuyên môn? Hãy thử tuyển dụng thông qua các kênh ít phổ biến. Sau đó giới thiệu họ bằng một vài tương tác nhỏ để giữ được sự độc đáo và tò mò. Nếu bạn không có vị trí để tuyển dụng, hãy tìm kiếm những tiếng nói mới tại các hội nghị hoặc trong cộng đồng của bạn. Thu hút họ vào cuộc trò chuyện và đưa họ vào vòng kết nối của bạn.

Thêm một hình mẫu hoặc một người bạn học tập.

Marcus Samuelsson, bếp trưởng người Ethiopia – Thụy Điển tại Red Chicken nổi tiếng ở New York. Tìm kiếm những người đồng trang lứa từ trẻ đến già để có cảm hứng tiếp tục học hỏi. Một trong số họ – Leah Chase, một đầu bếp ở New Orleans ở tuổi 90; người “vẫn đang thắc mắc mọi thứ với cùng cảm giác phấn khích”.

Bạn có thể tìm đến ai theo cách tương tự? Có ai ở công ty bạn hoặc trong ngành của bạn chuyên tâm một cách bất thường cho sự sáng tạo và phát triển không? Tìm hiểu, theo dõi các hoạt động của họ. Hỏi xem bạn có thể thường xuyên kiểm tra để so sánh các ý tưởng hay không. Họ đang nghĩ gì hoặc đang đọc gì? Hay họ đã làm gì để mở rộng tầm nhìn và giữ vững phong độ?

Bạn cũng có thể trau dồi “bạn học”, các đồng nghiệp thách thức tư duy của bạn và cùng bạn nảy ra những ý tưởng mới. Giám đốc điều hành của Scripps Health, Chris Van Gorder, thường xuyên tham khảo ý kiến ​​của “những người bạn trung thành” trong và ngoài tổ chức. Những người mà ông biết sẽ cung cấp “phản hồi trung thực và đôi khi gây khó khăn về hiệu suất”.

Vì vậy, lần tới khi bạn tham gia một chương trình phát triển điều hành với những người tham gia từ các doanh nghiệp khác. Hãy ưu tiên kết nối với một hoặc hai người có thể đóng vai trò là người giúp bạn.

Các nhà lãnh đạo và quản lý bị mắc kẹt trong bẫy chuyên môn không chỉ mù quáng trước những ý tưởng mới. Họ ngừng thử nghiệm và chấp nhận rủi ro. Vậy, điều quan trọng hơn hết là gì ?

Minh Ngọc theo Harvard Business Review

Đừng bị che mắt bởi kiến thức chuyên môn (P.1)