Trong một tổ chức, việc trao quyền hay thăng chức cho bất kỳ cá nhân nào cũng sẽ tạo ra sự ảnh hưởng đến việc vận hành tổ chức.

Xem thêm: Những câu hỏi lãnh đạo phải trả lời trước khi ra quyết định trong quản lý điều hành doanh nghiệp

Vậy, làm thế nào để trao quyền một cách hiệu quả? Có cách nào để những nhân viên cũ có thể chấp nhận những vị sếp vừa lên chức?

”Quyền lực càng cao, trách nhiệm càng lớn”; đó là quan điểm của đa số người khi phân bố nhân sự trong tổ chức của họ. Họ sẽ gán thêm quyền hạn và lợi ích cho những nhân viên có năng lực cao; nhằm nâng cao trách nhiệm của những nhân viên ấy đối với tổ chức. Qua đó, họ đặt những người nhân viên ấy vào tình thế; bắt buộc phải có trách nhiệm bảo vệ, phát triển tổ chức nếu muốn bảo vệ, gia tăng thêm quyền hạn, lợi ích nhận được. Cuối cùng, dù xuất phát từ những mục đích cá nhân; nhưng những người nhân viên tài năng ban đầu; sẽ trở thành những nhà lãnh đạo cấp cao dẫn dắt tổ chức.

Hẳn ai cũng mong muốn bản thân mình được dẫn dắt bởi một người sếp tài năng. Để được rèn luyện; chỉ dạy; phát huy tài năng bản thân. Nhưng, khi đặt bản thân mình vào những hoàn cảnh như: người có năng lực ấy lại từng là một người thuộc cấp của bản thân; chỉ nghe rằng người sếp ấy có năng lực chứ chưa bao giờ nhìn thấy người sếp ấy phát huy năng lực; là một người thiếu uy tín, trách nhiệm khi giao và nhận công việc và nhiều trường hợp oái ăm khác. Liệu bạn sẽ có vượt qua được những sự đố kị nhất thời; mà suy nghĩ cho tương lai bản thân, tổ chức hay không? Vì vậy, …

Liệu mọi thứ có phải đều diễn ra theo kế hoạch?

Mọi thứ sẽ ra sao. Nếu những nhân viên được trao quyền lại không phát triển được năng lực và tinh thần trách nhiệm đối với tổ chức; dù họ có năng lực đầy mình? Nếu thăng chức cho một người có năng lực nhưng lại thiếu uy tín thì sao? Liệu sẽ có ai toàn tâm toàn ý lắng nghe người “sếp mới” không?

Mọi hoạt động trong tổ chức sẽ có thể bị đình trệ. Nếu như người được trao quyền lại không thể phát huy hết năng lực của mình. Nghiêm trọng hơn, khi người “sếp mới” thiếu đi khả năng chịu trách nhiệm đối với những quyết định. Những người nhân viên khác trong tổ chức sẽ bị đánh mất niềm tin của họ vào tổ chức; khi bọn họ chỉ dựa vào năng lực cho sự phân quyền mà lại bỏ qua các yếu tố khác như: Trách nhiệm, uy tín, kinh nghiệm,… Trong suốt thời gian hoạt động tại tổ chức.

Hoạt động cơ cấu nhân sự của các tập đoàn lớn trên thế giới được thực hiện như thế nào?

Hoạt động tổ chức, cơ cấu nhân sự hiện nay của những công ty, tập đoàn lớn trên thế giới. Thường không được thực hiện theo quan điểm ”Quyền lực càng lớn, trách nhiệm càng nhiều”; mà họ thực hiện theo quan điểm “trách nhiệm càng lớn, quyền lực càng nhiều”. Họ sẽ gắn các quyền hạn cho những người thể hiện được trách nhiệm của bản thân đối với công việc trong tổ chức. Qua đó, họ giúp mỗi cá nhân có trách nhiệm hơn với chính việc của tổ chức nếu muốn vươn đến vị trí cao hơn.

Ngoài ra, việc trao thêm quyền cho một cá nhân có trách nhiệm với công việc. Sẽ khiến những người nhân viên khác gia tăng thêm trách nhiệm của họ đối với những công việc chung. Thêm nữa, nó sẽ tránh xảy ra những trường hợp. Quy đổ trách nhiệm cho người thực hiện mà không phải là người ra quyết định; vì đôi khi người ra quyết định và người thực hiện lại là hai cá nhân riêng biệt. Việc phân chia quyền hạn, chức vụ dựa trên trách nhiệm trước rồi mới đến năng lực sẽ đảm bảo người được chọn có thể phát huy hết năng lực của bản thân vì sự phát triển của tổ chức; khiến cho những người khác dễ dàng chấp nhận vị thế “sếp mới” khi bọn họ thấy được sự hy sinh và trách nhiệm của người đó.

Trần Cẩm Thành tổng hợp.

0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Notify of
guest
0 Comments
Inline Feedbacks
View all comments